SPANING. Organisationen Ownershifts Åsa Söderén och Elin Hammarberg tänker till om hur jämställda kommunikationsbyråerna är egentligen. Och hur man ska tänka som ansvarig för byråupphandlingar.

Nu ni, ska vi starta årtionde med att syna skomakarens barns skor lätt i sömmarna. Kom igen, det blir kul!

Tänk dig följande scen, Spinngalan 2019, årets innovationskampanj har just utsetts. Upp på scenen travar ~10 vita män och en vit kvinna i 35ish-årsåldern. Kul för dem. Ett grattis är på sin plats – grattis. Deras kampanj var säkerligen objektivt bäst, vi ifrågasätter varken det eller juryns kompetens. Det vi däremot vill ifrågasätta är:

Hur en som kommunikationsbyrå 2019 sätter samman en så till synes homogen grupp. Fanns inga andra perspektiv (kvinnor/äldre/yngre/människor med annan etnisk identitet/osv i all oändlighet) på byrån eller satt de alla med andra projekt? (Och låt oss brasklappa att detta på intet sätt är ett isolerat problem, så att fokus här inte hamnar endast på denna byrå.)

Hur en som kommunikationsköpare 2019 accepterar en så homogen grupp. Är målgruppen för deras produkt/tjänst 35ish-åriga vita män, eller menar de att 35ish-åriga vita män förstår deras målgrupp bäst? Om ja, på vilka grunder?

Vi har själva jobbat på byråsidan och sett hur kvinnliga projektledare räddar upp manliga kreativa geniers ogenomförbara idéer. Hur kunder vänder sig till manliga kollegor i möten, även när den ena av oss varit där i egenskap av chef för byrån eller när den andra av oss haft djupare teknisk kunskap. Nej, det gäller inte alla män. Och inte alla byråer. Inte heller alla kommunikationsköpare. Men egna empiriska studier visar att det gäller…många.

Nu sitter vi på andra sidan bordet. Förfogar över en andel av de miljontals kronor som företag, organisationer och myndigheter årligen köper kommunikationstjänster för. Och tror en som vi att bra kommunikation skapas när olika perspektiv möts så förpliktigar det.

Här kommer därför lite tips för dig som också tror att fler perspektiv ger bättre resultat och vill upphandla jämställt:

Ställ krav på en jämställd och heterogen arbetsgrupp – varför inte ha det som ett skallkrav? Team med högre perspektivtäthet kan kommunicera mer effektivt, med fler målgrupper.

Fråga efter byråns syn på jämställdhet och mångfald samt om de har policys på området.

Har de gjort en lönekartläggning? Hur agerar de kring resultatet? Siffror från DIK visar att kvinnor i byråbranschen i genomsnitt tjänar 5 300 kronor mindre än män varje månad. (Vi frågar oss om detta verkligen fortfarande stämmer – och hoppas innerligt att svaret är nej – men kan inte hitta någon info som säger att det inte gör det, upplys oss gärna om du sitter på data.)

Vilka är det som äger byrån och därigenom har makt att ta beslut och även möjlighet att ta del av vinsten? Vilka är chefer? Företag som ägs och/eller drivs av kvinnor tenderar att ge bättre avkastning än de som ägs och drivs av män. Byråvärlden ägs fortfarande till stor del av män.

Finns kollektivavtal (dvs bra villkor för de anställda)? Stalltips: här kommer din shortlis att bli short, på riktigt…

All good? Dags att boka möte!

När ni ses, hur agerar din föreslagna jämställda och heterogena arbetsgrupp i mötet – vem pratar mest? Vem är kreatör och vem är projektledare? Vem fixar kaffet och vem antecknar?

Bonusrunda; kika på hur företag som The Social Few (som för övrigt tagit fram uttrycket “perspektivtäthet”) kan hjälpa er med era unconscious biases och samtidigt förstå vikten, och den potentiella uppsidan, med just perspektivtäthet.

Är du upphandlare eller, ännu bättre, sitter i ägarposition på byråsidan och tycker att detta inte alls blev särskilt kul utan istället kändes lite jobbigt? Härligt – insikt är trots allt första steget mot förändring!

Gott nytt maktskiftesår.

 

Åsa Söderén, Ownershift (kommunikationschef på Sveriges Ingenjörer)
Elin Hammarberg, Ownershift (medgrundare MazeID)