DEBATT. Företagen måste förnya sitt rekryteringsarbete när arbetsvardagen blir mer komplex och det krävs meta-kompetenser, breda förmågor som kan appliceras i många sammanhang, skriver Kajsa Asplund på hr-techbolaget Alva Labs.

Arbetsgivarna står inför ett enormt skifte, där medarbetarnas förmåga att lära nytt och anpassa sig till förändring blir allt mer kritisk. För att klara omställningen krävs ett i grunden förändrat rekryteringsarbete. De som lyckas kommer både att öka konkurrenskraften och ge fler talanger chansen att få jobb.

Vi befinner oss i början av ett stort skifte i många branscher. Den digitala service- och kunskapsekonomin har skapat ett arbetsliv med en enorm förändringstakt. En stor andel av medarbetarna kommer under sitt yrkesliv få helt nya arbetsuppgifter, och många kommer till och med att behöva skola om sig.

Samtidigt blir medarbetarna och deras kompetens allt viktigare: Ett företags framgång är helt beroende av dess förmåga att attrahera, utveckla och behålla talang.

Om företagen ska kunna ställa om till morgondagens arbetsmarknad krävs ett helt nytt angreppssätt på rekrytering och urval. Gamla metoder, med fokus på historiska meriter, måste kompletteras med mer datadrivna och forskningsbaserade arbetssätt. Fokus måste ligga på framtida potential och breda förmågor vars värde består i en föränderlig omvärld. Endast så kommer arbetsgivarna att kunna hitta den kompetens de behöver.

De utmaningar arbetslivet bjuder på har förändrats på åtminstone två sätt. För det första utdateras sakkunskaper i en takt vi inte sett förut. World Economic Forum uppskattar att runt 40 procent av de färdigheter som krävs i arbetslivet kan ha ändrats redan till 2022. Omkring en miljard människor kommer att behöva skolas om eller fortbildas till 2030. Att lära nytt kommer att bli det nya normala för en stor del av arbetskraften.

För det andra har arbetsvardagen blivit mer komplex för många yrkesgrupper. Man hanterar fler olika intressenter och större mängder information. Ofta måste man leverera snabbt på begränsat kunskapsunderlag. Detta gäller inte bara uppenbart snabbrörliga branscher: En lärare i dag hanterar till exempel inte bara elever och kollegor, utan i lika hög utsträckning föräldrar och olika tvärfunktionella arbetsgrupper. Där man tidigare jobbade i samma grupp i många år, måste man i dag kontinuerligt lära sig samarbeta i nya konstellationer.

När komplexiteten ökar och vissa typer av sakkunskap åldras allt snabbare, blir det desto viktigare med så kallade meta-kompetenser: Breda förmågor som kan appliceras i många sammanhang. Hit hör faktorer som samarbetsförmåga, ledarskap, analytisk förmåga, integritet, empati och kreativitet. Ett annat sätt att uttrycka det är att medarbetarnas framtida potential blir allt viktigare, vid sidan av deras nuvarande prestation.

För att bli framgångsrika i denna nya verklighet måste företagen förnya sitt rekryteringsarbete. Traditionella metoder, ofta med fokus på historiska meriter, har enligt mångårig forskning ett svagt samband med framtida prestation. Den traditionella meritlistan behöver kompletteras med kandidatens förmåga att utvecklas framåt. Att bara anställa baserat på vad en medarbetare kan i dag är ingen hållbar strategi.

För att identifiera den talang de behöver måste företagen alltså skaffa sig ett bättre beslutsunderlag. Det gör man genom att jobba mer med datadrivet och forskningsbaserat stöd. I dag vet vi till exempel att algoritmer gör ett bättre jobb än det mänskliga ögat i den första sållningen av kandidater. Genom att samla rätt data med objektiva metoder frigör man både viktiga resurser i företaget och får ett bättre underlag för att välja rätt. I stället för att lägga dyrbar tid på att sålla CV:n, får rekryterare och chefer utrymme att använda sitt omdöme i en mer strategisk och rådgivande roll. Människa och maskin är experter på olika områden.

Genom mer objektiva arbetssätt kan företagen dessutom bredda sin talangpool. Med större fokus på långsiktig potential kan man minska antalet onödiga skallkrav och ge många fler människor chansen. Det kanske vanligaste exemplet är godtyckliga krav på ett visst antal års erfarenhet. Naturligtvis är det ofta viktigt med kvalifikationer – men en ambitiös och person med god förmåga att lära nytt kommer också snabbt att kunna lära sig saker på plats. Dessutom kan hon eller han snabbare ställa om, den dag omvärlden kräver det. I enlighet med denna trend har bolag som Apple, IBM och Google minskat fokus på att kandidater ska ha en akademisk examen, för att istället lägga tonvikt på färdigheter och mjuka förmågor.

De företag som ligger i framkant har redan förstått att modern talangförsörjning lönar sig. I flera studier har rekrytering visat sig vara den HR-aktivitet som har starkast samband med företagets ekonomiska utveckling*.

Moderna, objektiva urvalsmetoder är betydligt bättre på att identifiera medarbetare med förmåga att utvecklas i ständig förändring. De företag som klarar den omställningen kommer att ha fantastiska möjligheter att hitta den bästa talangen för sin verksamhet.

Kajsa Asplund, Alva Labs

* Boston Consulting Group, From Capability to Profitability: Realizing the Value of People Management

___________________________________________________________________

Kajsa Asplund

Kajsa Asplund är psykolog och fil. dr. i företagsekonomi från Handelshögskolan i Stockholm. Hon är även verksam som Customer Success Lead på Alva Labs.

Alva Labs

Alva Labs är ett svenskt HR-techbolag som bygger en plattform för datadriven och evidensbaserad rekrytering.